张瑞敏之所以在国际上享有盛誉，不仅是因为他传奇般地把一个资不抵债、濒临倒闭的集体小厂发展为年营业额逾千亿元的全球化公司，而且他以卓有成效的管理为管理界输出了一个又一个创新的商业模式和经典管理案例，创造了富有中国特色、充满竞争力的海尔文化。从“日事日毕、日清日高”的OEC管理法，到每个人都面向市场的市场链管理，再到互联网时代的“人单合一双赢”模式，张瑞敏在企业管理上的不断创新赢得了世界管理界的高度评价。
海尔进行的模式创新已经持续探索了十多年，张瑞敏希望将传统管理模式转变为一种适应互联网时代的人单合一双赢模式。
到2012年为止，张瑞敏先后应邀到哈佛大学、南加州大学、瑞士洛桑国际管理学院、日本神户大学、香港科技大学、西班牙IESE商学院等做演讲，交流企业兼并、财务管理、企业文化等方面内容。世界一流战略大师加里·哈默评价张瑞敏为互联网时代CEO的代表，“竞争战略之父”迈克尔·波特评价其为“杰出的战略思想家”。 基本理念：
1. “斜坡球体”理念——企业在市场上的位置犹如斜坡上的小球，目标是上升力，管理是止动力。
2. 以人为本，实行自主管理，不是对上级负责而是对市场负责，形成市场链关系。
3. 什么叫不简单？把公认简单的事天天做好，就是不简单。
什么叫不容易？把公认容易的事认真做好，就是不容易。
4. 抓反复，反复抓。
5. 管理是动态的，它在观念创新中上升，在基础管理中止滑。
6. 先要把握好大局，抓大局中的小事，要一抓到底，抓出模式来，再推而广之。
方法：
OEC概念：Overall（全面的）；Everyone、Everything、Everyday （每人、每事、每天）；Control and Clear（控制和清理）三字之字头，为OEC。即全方位地对每人每天做的每一件事进行控制和清理，称之为“日事日毕，日清日高”管理法，即OEC模式管理法。
OEC内容：总账不漏项，人人都经营，事事都创新，管事凭效果，管人凭考核。
OEC框架：
企业发展方向的目标系统——管理精细化到位；
日清控制系统——流程控制能力到位；
有效激励机制——考核激励到位。
OEC风格：严、细、实、恒
6S大脚印：在整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全六个方面的自我检查站。通过检查、表彰的反复抓、抓反复，实现自主管理是把要我干变成我要干，人人成为自我经营的人。
管理故事：
十年磨一剑
1994年，国家经贸委企业司和经济效益纵深行记者在考察海尔集团后，撰写了《一种值得借鉴推广的强化内部管理模式——关于青岛海尔集团“OEC”管理模式的调查》一文。当时国务院的三位副总理审阅后，分别作了重要批示，要求在全国企业中推广海尔的OEC管理法。
十年磨一剑！海尔1984年创业以来，一直坚持推行OEC管理，并最终使之成为了市场竞争中的一把利剑！
OEC管理法是英文的缩写[O-Overall（全方位） ；E-Everyone（每人）、Everyday（每天）、Everything（每件事）；C-Control（控制）and Clear（清理）]，即每天对每人每件事进行全方位地控制和清理。OEC管理法的主要目的是：“日事日毕、日清日高”。
OEC管理法的实施，体现了海尔人做事的一条理念，即：什么叫做不简单？能够把简单的事情天天做好就是不简单；什么叫做不容易？大家公认的非常容易的事情，非常认真地做好它，就是不容易。每天的工作要每天完成，每一天要比前一天提高1%，那么，70天之后就能提高一倍。
OEC管理法在海尔有一个形象的比喻，就是“斜坡球体论”。海尔认为：企业在市场上的地位犹如斜坡上的小球，需要有上升力（目标的提升），使其不断向上发展；还需要有止动力（基础管理），防止下滑。
OEC管理法中“日事日毕、日清日高”的精髓不变，但其形式是不断变化的。比如：在海尔创业之初，主要是用人工点数、填表等方式以“天”为单位日清；随着信息化的发展，用扫描取数、用计算机统计，“每天”变成了“每时、每刻、每秒”，即时信息化日清。 实现大企业的规模、小企业的机制的统一。大小都不是美，能大能小才是美。
使外部市场目标转化成内部目标；内部目标转化成每位员工的目标；把市场链的经济社会效果转化为每位员工的收入。
使市场外部竞争效应内部化，建立内部市场链，实现企业机制与市场机制的整合。
员工工资多少与受罚多少不由上面说了算，而是由市场说了算。
方法:
以海尔文化与OEC管理模式为基础，一手抓全球供应链，一手抓全球用户资源。
以订单信息流为中心，带动物流、资金流的运行，实现“三个零”（零距离、零库存、零营运资本）。
SST机制：每位员工由“对上级负责”转变为“对市场负责”，实现“索酬”、“索赔”和“跳闸”的SST机制。“索酬”是从市场链下游服务中取得回报；“索赔”是市场链下游向上游因失误造成的损失导致“违约”的索赔；“跳闸”是指出现不索赔、不索酬的故障，第三方就要跳闸。
每个人都有自己的一个市场目标，没市场目标就没有存在价值。
以市场链工资把员工价值观锁定在用户需求上，去创造新市场。
管理故事：
妙用“资源存折”
在海尔某工厂的喷漆车间，喷漆工小刘的工位上挂着一张每天都更新数据的“资源存折”，上面显示了当天他的油漆用量超出了额定用量多少千克，折合成金额，亏损了6.75元，按10%兑现，当天他欠企业0.675元。后来，他通过创新，在不影响质量的前提下减少了油漆的用量，不但抵扣了之前的损失，还得到了分享。
原来，员工的“资源存折”和“银行存折”是一个理，也有“贷方”和“借方”：贷方是企业，上面记录着企业按操作标准应该为员工提供多少资源。借方是员工，上面记录着员工在实际工作中使用了企业多少资源。借贷相抵，得出一个数，便是这个员工收入的盈亏数了。
很是简单明了！企业就是给员工提供资源，至于怎样利用这些资源，并让资源增值，则完全依靠员工的自主、创新经营，而且这种自主、创新经营后的市场效果是与员工收入直接挂钩的！
推行“资源存折”以后，最浅显的一个道理就是：盈也自己，亏也自己。把员工所用的资源与产出相联系，把外部市场的压力转化为内部市场压力，解决了企业规模化经营之后如何保持持续创新能力的矛盾，在新经济下给每个员工提供个性化创新的空间。 人单合一，“人”是员工，“单”表面是订单，本质是用户资源。表面是把员工和订单连在一起，但订单的本质是用户，包括用户的需求、用户的价值。人单合一，也就是把员工和他应该为用户创造的价值“合”在一起。双赢，即员工不是根据上级下达任务完成的多少和好坏拿钱，而是以员工创造的用户价值来体现自己的价值。
海尔“人单合一双赢”模式荣获第十八届“全国企业管理现代化创新成果奖”，该奖项被誉为中国企业管理创新的“奥斯卡”。
基本理念：
人单合一是契约，双赢就是高单高酬，人单合一落到运行上就是全员与用户的一个个契约。
传统管理模式与人单合一双赢模式的区别在于前者是以企业为中心制定的，而后者则是以用户为中心来制定的。
员工被用户驱动，而不是被领导驱动；接受用户考核，而不是公司评价。
方法：
海尔的组织架构从“正三角”颠覆为“倒三角”，进而扁平为节点闭环的网状组织；
传统“正三角”组织架构
海尔“倒三角”组织架构
海尔节点闭环的动态网状组织
自主经营体：在海尔网状组织中，每个节点都是一个自主经营体，这个自主经营体作为接口，通过连接外部资源来满足用户需求，创造用户价值。
海尔的三张表：即每个自主经营体的战略损益表、保证事前算赢的日清表和每个员工的人单酬表。 战略损益表 传统损益表 开放的系统、形成利益共同体 封闭的系统、以自我为中心 关注表外资产、人力资源和无形资产 只关注表内资产、从数到数 动态优化的体系 静态固化的体系 三自机制：高单自生成、人单自推动、单酬自推动。要么高单高酬，要么低单散人。
利益共同体：由自主经营体、与合作方、供应商等共同组成的开放性团队，围绕第一竞争力的目标，按单聚散。